Mind Mapping Pelatihan

Pelatihan

Pentingnya Pelatihan

Oleh: Mutiara Zulul Fadilla

Pelatihan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh dalam instansi pendidikan, pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja pendidikan yang dianggap belum mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn pendidikan.

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga kera.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.

Tujuan Pelatihan SDM

·         Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi.

·         Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru.

·         Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan.

·         Membantu memecahkan persoalan operasional.

Manfaat pelatihan

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata dari program pelatihan dan pengembangan adalah:

1.         Manfaat Umum

-   Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas

-   Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima

-   Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.

-   Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia

-   Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.

-   Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

2.      Manfaat Bagi Perusahaan

-   Mengarahkan kemampulabaan dan atau lebih bersikap positif terhadap orientasi pada keuntungan

-    Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat perusahaan

-    Membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan

-    Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik

-    Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan

3.      Manfaat bagi individual

-   Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan pemecahan masalah yang efektif.

-    Melalui pelatihan dan pengembangan, perubah motivasi dari pengakuan, prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan diinternalisasikan dan dilaksanakan.

-    Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan kepercayaan diri.

-    Membantu seseorang dalam mengatasi stress, tensi, kekecewaan dan konflik.

-    Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan, keterampilan berkomunikasi dan sikap.

4.      Manfaat untuk Personal, Hubungan Manusia dan Pelaksanaan Kebijakan

-    Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual

-    Membantu dalam orientasi untuk karyawan baru dan mendapatkan pekerjaan baru melalui pengalihan atau promosi

-    Menyediakan informasi tentang kesempatan yang sama dan kegiatan yang disepakati

-    Memperbaiki keterampilan hubungan lintas personal

-    Memperbaiki kebijakan, aturan dan regulasi perusahaan yang dapat dilaksanakan

Jenis pelatihan

Terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan. Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:

1.            Pehtihan Keahlian.

Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.

2.            Pelatihan Ulang.

Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet

3.            Pelatihan Lintas Fungsional.

Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.

4.            Pelatihan Tim.

Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.

5.            Pelatihan Kreatifitas.

Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.

Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan SDM

1.            Penilaian kebutuhan pelatihan.

·         Penilaian kebtuhan perusahaan

·         Penilaian kebutuhan tugas

·         Penilaian kebutuhan karyawan.

2.            Perumusan tujuan pelatihan.

Perumusan tujuan pelatihan harus ada keterkaitan antara input, output, outcome, dan impact dan pelatihan itu sendiri.

3.            Prinsip-prinsip pelatihan.

·         Partisipasi

·         Pendalaman

·         Relevansi

·         Pengalihan

·         Umpan balik

·         Suasana nyaman

·         Memiliki kriteria

4.            Merancang dan menyeleksi prosedur pelatihan

·         Pelatihan instruksi pekerjaan

·         Perputaran pekerjaan

·         Magang dan pelatihan

·         Kuliah dan presentasi

·         Permainan peran dan pemodelan perilaku

·         Studi kasus

·         Simulasi

·         Studi mandiri dan pembelajaran program

·         Pelatihan laboratorium

·         Pembelajaran aksi

http://direktoritraining.com/tujuan-pelatihan-dan-pengembangan-sdm/

http://nailasuhada-m.blogspot.co.id/2012/04/pelatihan-dan-pengembangan-sumberdaya.html

http://google-sofyaneffendi.blogspot.co.id/p/pelatihan-dan-pengembangan-sumber-daya.html

https://ahmadartkhoiri.wordpress.com/2015/02/03/pelatihan-dan-pengembangan-sumber-daya-manusia/

http://www.pelatihan-sdm.net/tujuan-pelatihan-sdm-dan-pengembangan-sdm/

mind mapping

Seleksi Terhadap Pegawai

Proses Seleksi Terhadap Pegawai

Oleh: Mutiara Zulul Fadilla

Untuk memperoleh pegawai yang tepat, diperlukan metode seleksi pegawai yang efektif. Namun kenyataannya, untuk dapat menentukan dan memilih pegawai sesuai dengan yang diharapkan organisasi, sebenarnya tidak dapat digantungkan pada metode seleksi pegawai yang efektif semata-mata, tetapi juga banyak dipengaruhi faktor lain, misalnya analisis pekerjaan. Suatu metode pegawai yang efektif merupakan hal penting untuk menentukan dan memilih pegawai yang paling sesuai dengan harapan organisasi. Sebaliknya, apabila dalam analisis pekerjaan tidak dapat ditetapkan syarat ketenagakerjaannya secara tepat, organisasi tidak akan memperoleh pegawai yang tepat, karena seleksi pegawai diadakan berdasarkan analisis pekerjaan.

Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang kualifikasi dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan.

Menurut Para Ahli

§  Dale Yoder (1981), seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua bagian, yaitu yang akan diterima atau yang ditolak.

§  Malayu Hasibuan, seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang akan diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahan bersangkutan.

Tujuan Seleksi tersebut diantaranya :

§  Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan/ pekerjaan.

§  Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan.

§  Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai minat.

§  Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi.

§  Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak diterima

 Kriteria Dasar Seleksi

Agar seleksi pegawai mencapai sasaran yang diharapkan, harus mempertimbangkan prinsip-prinsip rasional, ilmiah dan objektif.

 a.        Prinsip Rasional

Maksudnya, metode dan prosedur yang ditempuh dalam seleksi pegawai dapat diterima akal sehat dan tidak terkesan dibuat-buat dengan maksud menyulitkan calon pegawai. Oleh karena itu, agar metode dan prosedur seleksi pegawai rasional, perlu ditangani oleh yang benar-benar profesional sehingga tahu lingkup seleksi pegawai.

b.       Prinsip Ilmiah

Seleksi pegawai dilakukan sesuai dengan prosedur dan tahapan ilmiah, yakni ditujukan untuk memperoleh konklusi ilmiah berdasarkan postulat dan prasuposisi ilmiah tertentu. Artinya, seleksi pegawai dilakukan melalui tahapan:

1)   Mendefinisikan masalah;

2)   Menyatakan tujuan;

3)   Merumuskan hipotesis;

4)    Mengumpulkan data (verifikasi empiris);

5)   Mengklasifikasi, menganalisis, dan interpretasi hasil analisis;

6)  Menarik kesimpulan, menggeneralisasikan, dan menyatakan kembali atau mengembangkan hipotesis baru.

c.        Prinsip Objektif

Prinsip objektif berarti dalam seleksi pegawai selalu berpihak pada kenyataan yang ada. Pengaruh subjek dalam membuat uraian/deskripsi pekerjaan dan analisis seharusnya dilepaskan, meskipun tidak mungkin mendapatkan objektivitas yang absolut. Dengan kata lain, objektivitas dalam seleksi pegawai adalah kesimpulan yang diambil sebagai hasil penelaahan, minimum hasil observasi meskipun sifatnya hanya sementara. Objektif tidak bergantung pada faktor yang subjektif sifatnya, seperti agama, hubungan keluarga, suku, dan marga. Kriteria dasar seleksi pegawai yang diperlukan untuk memperoleh pegawai yang berdaya guna dan berhasil guna serta profesionalisme, minimum harus memenuhi syarat: (a) Berpedoman pada laporan analisis pekerjaan dan rencana perekrutan pegawai; (b) Efisien dan efektif; (c) Memperhatikan peraturan dan ketentuan yang berlaku; (d) Dilakukan secara objektif dan jujur, dan (e) Dilakukan dengan professional

PROSES SELEKSI

Terdapat empat komponen dalam suatu proses seleksi tersebut :

1.    Kuantitas (jumlah) tenaga kerja yang dibutuhkan,

2.    Standard kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan,

3.    Kualifikasi dari sejumlah calon tenaga kerja,

Proses seleksi calon tenaga kerja di perusahaan di Indonesia bervariasi. Namun secara garis besar, proses seleksi berlangsung sesuai dengan tahapan-tahaan sebagai berikut:

1. Seleksi atas surat lamaran.
2. Wawancara awal.
3. Penilaian akhir.
4. Pemberitahuan dan wawancara akhir.
5. Pemberitahuan

Macam-macam tes

1. Knowledge test (tes pengetahuan) yaitu bentuk tes yang menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan.
2. Performance test yaitu bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya. Sebagai contoh, tes mengetik untuk calon pengetik.
3. Psychological test

 KESIMPULAN

1. Seleksi adalah suatu proses meneliti dan memilih dari sekelompok pelamar yang didapat dari berbagai sumber untuk mendapatkan pelamar yang paling sesuai dengan posisi yang ditawarkan. Seleksi merupakan suatu proses untuk memilih calon tenaga kerja yang paling sesuai dengan kebutuhan organisasi. Manajemen tidak menghendaki menerima pegawai yang tidak cakap dan yang akan cepat keluar sebab dapat menimbulkan kerugian yang besar.
2. Dalam proses seleksi terdapat beberapa tahap, antara lain:

1.    Seleksi atas surat lamaran.

2.    Wawancara awal

3.    Penilaian akhir

4.    Pemberitahuan dan wawancara akhir

5.    Penerimaan

https://irrineayu.wordpress.com/2015/03/25/seleksi-sdm-definisi-tujuan-metode-proses-kendala-dan-faktor-yang-dipertimbangkan-dalam-proses-seleksi/

https://sumberbelajarsmkn10.wordpress.com/kompetensi-profesional/rekrutmen-dan-seleksi-guru-dan-staff/

https://mayaratih91.wordpress.com/2014/05/12/makalah-seleksi-karyawan/

http://www.kajianpustaka.com/2012/10/seleksi-penerimaan-karyawan.html

http://literaturekonomi.blogspot.co.id/2010/04/manajemen-sumberdaya-manusia-bab-v.html

Mind Mapping Rekruitmen Pengembangan dan Pelatihan Tenaga Kerja

Rekruitment Pengembangan Pelatihan Terhadap Kinerja Tenaga Kerja

Rekruitment Pengembangan Pelatihan Terhadap Kinerja Tenaga Kerja

Oleh: Mutiara Zulul Fadilla

Rekrutmen adalah proses menemukan dan merekrut kandidat dengan kualitas terbaik (bisa dari dalam atau luar organisasi) untuk lowongan pekerjaan tertentu, dilaksanakan secara efektif, tepat waktu dan hemat biaya. Proses rekrutmen meliputi analisis terhadap persyaratan pekerjaan, memilih dan menarik calon karyawan untuk pekerjaan tersebut, skrining, mempekerjakan, dan mengintegrasikan karyawan baru dengan organisasi.

Rekrutmen Tenaga Kerja

Menurut Siagian (2009:102) adalah “Proses mencari, mementukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi”. Sedangkan menurut Hasibuan (2007:40) “penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan”

Proses Rekrutmen Tenaga Kerja

Rekrutmen merupakan suatu keputusan perencanaan manajemen sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria apa saja yang diperlukan dalam suatu organisasi.Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha untuk mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan, untuk itu terdapat dua sumber sumber tenaga kerja yakni sumber dari luar (eksternal) organisasi atau dari dalam (internal) organisasi. Penarikan (rekrutmen) pegawai merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja. Penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan (Mathis dan Jackson, 2001:273).

Eksternal:

a.    Job posting dan Job bidding

b.    Referensi pegawai lama

c.    Rencana susesi/penggantian karyawan

Internal:

a.    Perlu mengisi jabatan-jabatan entry-level

b.    Memerlukan keahlian atau keterampilan yang belum dimiliki

c.    Memerlukan karyawan dengan latar belakang yang berbeda untuk mendapatkan ide-ide baru.

Ada dua sumber dalam penarikan pegawai, yaitu sumber dari dalam perusahaan yang diupayakan melalui mutasi pegawai yang mencangkup promosi jabatan, transfer dan demosi jabatan. Kedua sumber dari luar perusahaan yang diuapayakan melalui iklan media massa, lembaga pendidikan dan depnaker.

Proses seleksi

Karakteristik tes dalam seleksi sebuah tes atau instrument seleksi yang baik menurut Sofyandi(2008:106) harus memiliki ciri sebagai berikut, yaitu:

1

.    Standarisasi

2.    Objektivitas

3.    Norma

4.    Reliabilitas

5.    Validitas

Teknik-teknik seleksi pegawai:

1.    Tes Pengetahuan Akademik

2.    Tes psikologis

3.    Wawancara

Pelatihan dan Pengembangan:

Dale Yoder menggunakan istilah pelatihan untuk pegawai pelaksana dan pengawas, sedangkan istilah pengembangan ditujukan untuk pegawai tingkat manajemen. Istilah yang dikemukakan oleh Dale Yoder adalah rank and file raining, supervisor training, dan management development.

Edwin B. Flippo menggunakan istilah pelatihan untuk pegawai pelaksana dan pengembangan ntuk tingkat pimpinan. Istilah-istilah yang dikemukakan olehnya adalah training operative personnel dan excecutive development.

Tujuan dan Manfaat Pelatihan :

Menurut Carrell dan Kuzmits (1982 : 278), tujuan utama pelatihan dapat dibagi menjadi 5 area:

1. Untuk meningkatkan ketrampilan karyawan sesuai dengan perubahan teknologi.
2. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten.
3. Untuk membantu masalah operasional.
4. Untuk menyiapkan karyawan dalam promosi.
5. Untuk memberi orientasi karyawan untuk lebih mengenal organisasinya

Menurut Procton dan Thornton (1983 : 4) menyatakan bahwa tujuan pelatihan adalah:

1. Untuk menyesuaikan diri terhadap tuntutan bisnis dan operasional-operasional industri sejak hari pertama masuk kerja.
2. Memperoleh kemajuan sebagai kekuatan yang produktif dalam perusahaan dengan jalan mengembangkan kebutuhan ketrampilan, pengetahuan dan sikap.

Manfaat yang diperoleh dari adanya suatu pelatihan yang diadakan oleh perusahaan seperti yang dinyatakan oleh Flippo (1988:215) berikut ini yaitu : 

Program-program pengembangan yang direncanakan akan memberikan manfaat kepada orang berupa peningkatan produktifitas, peningkatan moral, pengurangan biaya , dan stabilitas serta keluwesan (fleksibilitas) orang yang makin besar untuk menyesuaikan diri dengan persyaratan-persyararatan eksternal yang berubah.
Program-program yang semacam itu juga akan membantu memenuhi kebutuhan perorangan dalam mencari pekerjaan yang bermakna bagi karir seumur hidup.
Pelatihan berdampak luas terhadap pengolahan SDM karena adanya pengelolaan SDM yang baik akan lebih menguntungkan bagi kedua belah pihak, baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan.

Kesimpulan:

pelatihan dan pengembangan tenaga kerja harus dikembangkan adalah jika perusahaan tidak mengembangkannya, maka perusahaan akan kehilangan karyawannya. Organisasi yang tidak memberi harapan bagi orang-orang yang mempunyai keterampilan kemungkinan hanya akan memiliki staf yang tidak terampilan dan tidak dapat diandalkan. Dalam katakata yang lebih positif, manusia yang berkembang adalah sumber yang lebih berharga. Manajer akan memperoleh lebih banyak dari mereka sebagai ganti uang yang perusahaan keluarkan. Pengembangan staf yang ada pun jauh lebih murah daripada merekrut dan mendidik karyawan-karyawan baru. Berinvestasi dalam orang dan pengembangannya akan mengurangi biaya operasi organisasi dan menghasilkan kepuasan pelanggan yang lebih besar.

http://wiwienlindarto.blogspot.co.id/2013/09/pengaruh-rekrutmen-dan-seleksi-terhadap.html

http://adesuherman.blogspot.co.id/2012/06/peranan-fungsi-pengadaan-procurement.html

https://shelmi.wordpress.com/2008/10/25/proses-seleksi/

http://literaturekonomi.blogspot.co.id/2010/04/manajemen-sumberdaya-manusia-bab-vi.html

http://jurnal-sdm.blogspot.co.id/2010/11/pelatihan-tenaga-kerja-definisi-tujuan_11.html